Dalam sistem berasaskan persaingan, sokongan yang hebat boleh dijadikan ukuran mengenai kekuatan sesebuah organisasi dan tentunya, untuk yang besar, ia mesti ada daya penariknya.
Dengan memetik sebuah hadis riwayat Bukhari (1746) daripada Abu Hurairah r.a., Rasulullah SAW bersabda yang bermaksud: 'Di saat amanah tidak lagi dipegang teguh, maka tunggulah saat kehancuran.' Lalu Sahabat bertanya: 'Bagaimana orang tidak berpegang teguh kepada amanah itu, ya Rasulullah?' Baginda menjawab: 'Sekiranya sesuatu urusan itu diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancuran."
Daripada perspektif kepimpinan organisasi, pemimpin yang hebat boleh memupuk semangat sayangkan kepada organisasi sehingga merasakan organisasi itulah yang mempertahankan nilai dan membawa kepada kebaikan. Ertinya, mereka yang menyertai atau menyokongnya tidak akan merasa rugi dan sanggup mati bersamanya.
Seorang pakar kepimpinan yang banyak menyediakan panduan dan nasihat untuk menjadi seorang pemimpin hebat dan melahirkan organisasi yang juga hebat, John C Maxwell menulis, mengubah pemimpin bermakna mengubah organisasi. Membangunkan kepimpinan adalah sama pentingnya dengan membangunkan organisasi. (Developing the Leader Within You, 1993)
Setiap organisasi tidak akan berjalan dan dapat diuruskan dengan berkesan apabila pemimpin yang memimpin tidak mampu membangunkan semangat kekitaan dan mendapat kepercayaan. Maksudnya, kehebatan sesebuah organisasi akan kelihatan seiring dengan kehebatan pemimpinnya menterjemahkan visi dan bertindak berdasarkan kefahaman mendalam terhadap misi.
Untuk mencapai tahap tersebut, dalam bukunya yang lain, John C Maxwell menganjurkan sesuatu perubahan itu wajib dimulai dengan perubahan dari dalam diri pemimpin itu sendiri. Jika seluruh mereka yang berada dalam organisasi sedia berubah secara positif, maka ia akan menukarkan budaya organisasi dan membentuk nilai baharu yang sesuai dengan visi dan misi.
Berdasarkan biografi yang ditulis oleh Robert Lacey, Ford: The Man and the Machine(1986), Maxwell mengulas mengenai kegagalan Ford Motor Company untuk mempertahankan keunggulan Model T, kereta yang amat dibanggakan oleh Henry Ford selepas empat tahun ianya dipasarkan.
Sebab utama kemerosotan pasaran ialah sikap degil Henry Ford sendiri. Beliau bukan sahaja tidak mahu mendengar dan menerima cadangan perubahan, bahkan merosakkan model prototaip yang dibangunkan oleh William Knudsen, pengurus kanan pengeluaran. Knudsen kemudiannya berpindah ke General Motor Company dan membangun semula model ciptaannya. Apabila kereta itu dipasarkan, Ford Motor Company kehilangan daya saing sehingga diramalkan bakal ditutup.
Pengajaran daripada sikap degil Henry Ford ini dapat digambarkan hampir sama dengan kemelut politik di sesetengah tempat. Akibat terlalu pentingkan kedudukan tanpa memikirkan kepentingan rakyat, ia mungkin akan menyebabkan rakyat merasa muak dengan sikap pemimpin kerana sanggup bertelagah dan saling menjatuhkan sesama sendiri, yang akhirnya bakal menghancurkan organisasi.
Eksperimen Galileo Galili mengubah kepercayaan yang dimulai oleh Aristotles turut memberikan kita bahawa sesuatu perkara tidak akan kekal selama-lamanya. Bentuk kepercayaan yang dinamakan kebijaksanaan konvensional itu begitu kukuh akhirnya tergugat apabila Galileo memanggil beberapa orang cerdik pandai untuk melihat ekprimennya dengan melontar dua benda yang berbeza berat dari puncak Menara Condong Eifiel.
Menurut kebijaksanaan konvensional Aristotles, sesuatu benda yang lebih berat akan jatuh lebih cepat berbanding benda yang lebih ringan. Eksprimen Galilio membuktikan, walaupun berbeza berat kedua-dua objek yang dijatuhkan dalam masa yang sama mengambil masa yang hampir sampai untuk sampai ke tanah. Akibatnya, Galilio difitnah gila dan seterusnya dipenjarakan sehingga meninggal dunia.
Maxwell dalam bukunya yang lain, The Winning Attitude (1990) menulis, seseorang pemimpin seharusnya menjadi termostat dan bukannya termometer. Kedua alat tersebut tetap berfungsi untuk mengukur tahap kepanasan, tetapi keduanya tetap berbeza peranan. Termostat hanya sekadar mencatat tahap kepanasan (suhu) tetapi tidak berupaya mengubah persekitaran. Termometer juga mengukur tahap kepanasan, tetapi ia dicipta untuk membantu mengawal dan mengubah tahap kepanasan sehingga ia boleh memberikan keselesaan kepada persekitaran.
Berdasarkan perbezaan dua alat pengukur tahap kepanasan itu, Maxwell merumuskan, pemimpin hebat mampu membentuk iklim organisasi yang hebat.
Pertama, pemimpin yang hebat dapat membangunkan kepercayaan ramai, termasuk pasukan yang menggerakkan sesebuah organisasi. Konsep ini kemudiannya dikembangkan menjadi amalan yang menarik, kerana setiap orang dalam organisasi saling percaya dan mereka berkongsi misi dan visi yang sama. Tidak timbul perebutan kuasa, melobi jawatan dan ghairah melobi untuk kepentingan sendiri.
Kedua, seorang pemimpin yang hebat ialah sedia memulakan perubahan dalam dirinya sendiri sebelum meminta orang lain berubah. Sebagai seorang pemimpin yang berkesan, dia bukan hanya bersifat retorik tetapi memperlihatkan tindakan yang konsisten dengan apa yang dikatakan. Dengan melakukan tindakan sedemikian, ia boleh menggerakkan perubahan kakitangan di bawahnya dan selari dengan konsep kepimpinan melalui teladan.
Ketiga, seorang pemimpin yang hebat mampu membuktikan bahawa perubahan untuk kepentingan bersama dan bukan menguntungkan sesetengah pihak. Oleh kerana organisasi terbentuk dalam kumpulan orang, maka kemampuan untuk membentuk kerja berpasukan adalah suatu ukuran keberkesanan seorang pemimpin yang hebat. Ertinya, organisasi yang hebat tidak akan lahir hanya kerana adanya seorang pemimpin yang hebat dan dalam masa yang sama gagal membentuk budaya kerja secara berkumpulan.
Keempat, setiap orang dalam organisasi diberikan pernghargaan ke atas sumbangan dan pembabitannya menjayakan perubahan sehingga berjaya menukarkan budaya organisasi menjadi lebih hebat. Seorang pemimpin yang bijaksana, melihat perubahan untuk jangka panjang manakala seorang pemimpin yang merasakan dirinya hebat hanya memikirkan keuntungan jangka pendek. Pemimpin seperti itu tidak memikirkan kelangsungan organisasi, apa yang ditumpukan ialah mencipta kemenangan peribadi.
George FTrusell dalam Helping Employees Cope with Change: A Manager's GuideBook (1988), menasihatkan para pengurus agar mampu membuktikan kepada orang lain bagaimana perubahan boleh memberikan kebaikan. Apabila orang lain memahami dan menyedari mengenai keuntungan yang bakal diperoleh, mereka akan melakukan peranan tersebut dan mengambil bahagian dalam melaksanakan perubahan di setiap peringkat. Mereka yang memimpin perlulah bersikap boleh menerima teguran, pandangan, terbuka dan menyesuaikan diri sepanjang proses perubahan itu berjalan. Akuilah kesalahan dan lakukanlah pembetulan kerana ia menyumbang kepada integriti, kejujuran dan keikhlasan yang menampakkan peribadi seorang pemimpin yang hebat.
Ini memberi kesimpulan, ghairah untuk berkuasa tanpa memikirkan perasaan dan harapan rakyat bakal menyebabkan kuasa rakyat akan menentukan kedudukan seseorang pemimpin, yang berusaha menampilkan kehebatannya walhal ia hanyalah seperti bayangan lembaga yang bakal berakhir dengan histeria. Kini, semakin ramai yang muak dan merasakan amanah yang diberikan ternoda dan bakal musnah, menunggu masa dan ketikanya untuk hancur seperti lenyapnya raksaksa, yang hanya tinggal nama dan lakaran tulang-temulang serta ilustrasinya sahaja. Realitinya, menjadi artifek kajian sejarah dan dianggap termasuk dalam senarai purba.
Mungkin itu juga merupakan faktor penarik minat yang besar untuk lebih ramai orang berorganisasi yang melihat organisasi menjadi hebat kerana adanya pemimpin hebat yang sedia mengutamakan kepentingan ramai daripada kepentingan diri sendiri. Pemimpin yang hebat tidak pernah meminta jawatan.
